2013被視為人力資源的社交化元年，這一年企業(yè)廣泛地將社交技術應用于人才招聘領域。比如借助六度人脈在社交網(wǎng)絡上搜尋靠譜的人才(SkillPages)，或是通過排名算法和語意分析量化衡量求職者的社交網(wǎng)絡影響力(Klout)。那么2014年社交化與人力資源會擦出什么樣的新火花呢?金蝶HR產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理柴曉波表示，2014年社交化將從人才招聘領域拓展至企業(yè)人力資源管理“選、用、育、留”的全方面，社交化將深入固化到企業(yè)人力資源管理的業(yè)務流程中，與人力資源管理軟件充分整合，用技術手段幫助HR真正做到“以人為本”、并實現(xiàn)“以角色為中心”。

     社交化HR的應用環(huán)境：企業(yè)社交

      柴曉波談到，社交網(wǎng)絡是用技術手段構建新型的人際關系。比如，微博解決的是陌生人間的相知相識，以新浪微博為例，它的媒體屬性偏強，用戶對它的核心訴求是“我要號外地球人who、when、what”;微信解決的是熟人間的情感聯(lián)絡，以騰訊微信為例，它的圈子屬性偏強，用戶對它的核心訴求是“我要分享給我的朋友我此刻的心情和感悟�！倍�在微博和微信都觸及不了的空白地帶——企業(yè)內(nèi)部同事間的業(yè)務聯(lián)系，就依賴于“私密的”企業(yè)社交。以金蝶“云之家”為例，它解決的是企業(yè)內(nèi)部員工之間如何簡潔高效的“溝通、協(xié)作、分享”的難題，用戶對它的核心訴求是“我要通知我的同事(上級、下級、平級)某項事務的進展、問題、解決方法”，而在這個過程中，對企業(yè)非常有價值的歷史信息和知識得以沉淀在“云之家”中，不會隨著人員的變動而流失。

       以“人”為中心的企業(yè)社交，為社交化HR提供了良好的應用環(huán)境。過去封閉式的人力資源系統(tǒng)，在與企業(yè)社交平臺無縫整合后，變得“更透明”、“更互動”、“更便捷”、“更人性”。從企業(yè)文化建設、到人才培養(yǎng)、到員工考核與激勵、到員工關系管理，社交化HR將更好地體現(xiàn)出“以人為本”。

      以經(jīng)理人任免為例，作為后備人才的候選人必須經(jīng)過申請競聘、HR組織答辯、評委評分，跨部門收集意見、層層組織報批、高管終審、發(fā)布任命才能完成內(nèi)部競崗的復雜流程，而傳統(tǒng)HR軟件是無法覆蓋并管理這樣的業(yè)務，必須借助其他的手段，比如開會、電話、郵件、各類材料文檔，可是這種非結構化的信息無法整合進HR系統(tǒng)里。社交化HR軟件的優(yōu)勢在于，你可以在系統(tǒng)里直接向所有相關人士發(fā)起一個話題，人們就主題發(fā)表自己的意見，發(fā)送短郵及分享提交各類材料，組織調(diào)查評分或民主評議，所有的歷史發(fā)言或材料都會作為“呈堂證供”一字不差地記錄在社交化HR系統(tǒng)里。

      社交化HR軟件的未來：以角色為中心的自助服務平臺

    “業(yè)界對社交化HR還沒有一個統(tǒng)一的定義，金蝶不去做下定義這個事，但我們認為社交化HR軟件的未來發(fā)展方向必然是‘以角色為中心的自助服務平臺’”柴曉波回答說。傳統(tǒng)HR軟件僅僅服務于 HR 部門的工作人員，而社交化HR軟件會突破這個局限，去服務于企業(yè)的全體員工。

      比如金蝶s-HR的設計思想是，通過人力資源核心平臺、社交化的全員自助服務平臺、以及開放的云端創(chuàng)新應用，讓企業(yè)五大角色——員工、直線經(jīng)理人、高管、 HR 專員和IT系統(tǒng)管理員，能夠自助式地使用系統(tǒng)提供的服務。比如，員工可以在智能手機上請銷假、查工資、刷考勤、看績效結果;部門經(jīng)理可以在智能手機上實時查詢部門的人力配備，崗位空缺狀況，以及下屬員工的歷史薪酬、績效等級、崗位任職的全部變化過程，還可以隨時隨地審批各項人事業(yè)務;高層管理者可以在智能平板上查看企業(yè)的人力投資收益、人力成本、人力效能變化等各類統(tǒng)計圖表。

“金蝶s-HR的‘s’有四層含義： Social(社交)、Service(服務)、Support(支持)、Strategic(戰(zhàn)略)”，柴曉波說，“金蝶用產(chǎn)品創(chuàng)新對社交化HR做出了自己的詮釋�！�